Sie waren viele Jahre erfolgreicher Manager in der Telekommunikations- und IT-Services-Industrie. Was fasziniert Sie an der Personalberatung?

Ralf Nejedl: »Ich blicke auf erfolgreiche und prägende Jahre auf Unternehmensseite zurück, für die ich sehr dankbar bin. Während meiner beruflichen Laufbahn hatte ich dort neben der fachlichen Verantwortung die Chance, mit vielen überaus kompetenten und engagierten Menschen aus ganz unterschiedlichen Ländern zusammenzuarbeiten. Das hat mich immer sehr begeistert. Die Personalberatung ermöglicht es mir nun, mich noch fokussierter mit solchen Menschen und ihren individuellen Talenten auseinanderzusetzen. Dabei kann ich meiner Branche und den Unternehmen, von denen ich früher profitiert habe, als Dienstleister etwas zurückgeben.«

Wo sehen Sie Ihre besonderen Skills in diesem Bereich?

Ralf Nejedl: »Ich kann mich natürlich gut in die Perspektive unserer Auftraggeber hineinversetzen – ich hatte diese ja selbst die längste Zeit inne. Und insbesondere in meiner letzten Funktion bei der Deutschen Telekom kam es darauf an, die richtigen Menschen für die richtigen Aufgaben zu finden. Ich habe dort ein gutes Gespür dafür entwickelt – und übrigens auch die Überzeugung, dass bei der erfolgreichen Besetzung einer Position die Persönlichkeit ein mindestens so entscheidender Faktor ist, wie die fachliche Qualifikation.«

Was war ausschlaggebend für Ihre Entscheidung, sich AltoPartners anzuschließen?

Ralf Nejedl: »Zunächst mal sind die Menschen quer durch die AltoPartners-Familie einfach großartige Unternehmer, die ihre Verantwortung sehr ernst nehmen und hundertprozentig dafür einstehen. Das hat mich überzeugt. Vor allem aber auch die dezidiert internationale Ausrichtung, das einzigartige globale Netzwerk. Verbunden mit meinem technologischen Backround ist das eine großartige Kombination, wie ich denke.«

Beim Stichwort »Internationalität« sind wir ja auch ganz nah an der »Diversität« …

Ralf Nejedl: »… und das ist ein enorm wichtiges Thema. Natürlich brauchen wir zunächst mal vor allem deutlich mehr Frauen in Führungspositionen. Wir müssen Diversität aber noch viel breiter denken. Alter, Bildungsweg und berufliche Erfahrung, Nationalität, ethnische und kulturelle Prägungen, aber auch die soziale Herkunft bis hin zu scheinbar nebensächlichen persönlichen Präferenzen und Aspekten im Mindset. In dem von der Financial Times jährlich veröffentlichen Diversity Leaders Ranking finden sich führende Technologieunternehmen wie Infineon, Expedia und Microsoft unter den Top 10. Daraus lässt sich ein Zusammenhang zwichen Diversity und Unternehmenserfolg ableiten – der ja längst auch durch Studien belegt ist. Und ich sehe vor allem auch uns als Berater in der Pflicht, Kandidaten mit sowohl den bestmöglichen fachlichen Qualifikationen als auch entsprechend diversen Hintergründen zu finden, um unsere Kunden erfolgreich zu machen.«

Ralf Nejedl - r.nejedl@altopartners.de

Was muss eine zeitgemäße Personalberatung aus Ihrer Sicht heute zusätzlich leisten?

Ralf Nejedl: »Über die eigentlichen Suchaufträge hinaus muss es heute verstärkt darum gehen, im Vorfeld mit unseren Auftraggebern in einen offenen Dialog zu treten. Wir sollten klären, was sie ganz konkret von einer bestimmten Position erwarten. Wie muss diese ins Unternehmen eingebunden sein? Und wie sollte der Mensch ticken, der sie am Ende ausfüllt? Es gibt genügend Beispiele von Unternehmen, die sich einfach mal einen jungen Digital Chief Officer eingestellt haben, um die digitale Transformation voranzutreiben, und dieses Experiment dann nach zwei, drei Jahren wieder stillschweigend beenden mussten, weil der in seiner Position eine Insel geblieben ist. Über solche Dinge müssen wir vor der Kandidatensuche gemeinsam mit unseren Kunden nachdenken.«

Apropos digitale Transformation: So langsam müssten nun doch die ersten Digital Natives in die Führungspositionen drängen, oder?

Ralf Nejedl: »Ja, klar. Das tun sie bereits und ich beobachte das mit großem Interesse. Beispielweise agieren jüngere Manager oft schneller und effizienter, weil sie sich Daten aus Tools und Apps direkt holen und nicht auf eine aufbereitete Präsentation warten. Solche Verhaltenweisen brechen Strukturen auf und unterstützen Transformationsprozesse.«

Wie können Unternehmen heute im „War for Talents“ genau diese junge Generation für sich gewinnen?

Ralf Nejedl: »Zunächst mal finde ich diesen Begriff völlig überzogen. Es dreht sich doch nur darum, Arbeitsumfelder und Aufgabenbereiche zu schaffen, die den Talentierten und Begeisterungsfähigen auch wirklich attraktiv erscheinen. Ich denke, dass diese jungen Menschen eine etwas andere Perspektive auf Karriere und Selbstverwirklichung haben, als das in den Generationen davor noch der Fall war. So haben zum Beispiel bei einer Studie des Bundesverbandes Deutscher Unternehmensberatungen fast 60% der Kandidaten unter 40 Jahren umfassende Möglichkeit für Homeoffice als wichtigstes Entscheidungskriteriem für die Auswahl des Arbeitgebers angegeben. Sie legen viel größeren Wert auf eine gesunde Work-Life-Balance. Vor allem aber stellen sie gerne Althergebrachtes und Hierarchien infrage und möchten selbstverantwortlicher und selbstbestimmer denken und handeln. Und das finde ich grundsätzlich gut. Davon können auch die Unternehmen profitieren, wenn sie es richtig angehen. Und ich sehe es als Teil unserer Aufgabe, sie dabei zu unterstützen.«